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Chancengleichheit

Jobcenter Landkreis Lörrach: Der Booster fürs Bewusstsein

Im Südwesten lernen Jobcenter-Mitarbeitende diskriminierungskritisch zu beraten. Das erfordert vor allem: Selbstreflexion und Aufrichtigkeit. Fallmanager Christian Heichel und Leistungssachbearbeiter Benjamin Vogt lernten viel für ihren Arbeitsalltag.

Fallmanager Christian Heichel (re.) und Leistungssachbearbeiter Benjamin Vogt aus dem Jobcenter Lörrach.

Der erste Gedanke ist wichtig, aber längst nicht immer richtig. Was sagt eine Behinderung, was sagt die Hautfarbe über eine Person aus? Viele Menschen interpretieren in ihren ersten Eindruck etwas hinein – und diskriminieren damit ihr Gegenüber. In Baden-Württemberg geht die Qualifizierungsreihe „Diskriminierungskritische Beratung“ dieses Problem an. Mitarbeitende aus Jobcentern und Arbeitsagenturen besuchen zwei dreistündige Seminare, in denen sie mit einer unbequemen Wahrheit konfrontiert werden: Alle Menschen diskriminieren. Darum heißt es diskriminierungskritisch und nicht diskriminierungsfrei – denn Letzteres ist eine Utopie.

Christian Heichel nahm teil. Er ist Fallmanager im Jobcenter Landkreis Lörrach, kurz vor der Schweizer Grenze. „Den ersten Eindruck kann man nicht vermeiden, aber hinterfragen“, sagt Heichel. Das habe er schon vorher probiert, tut es aber seit der Teilnahme an der Schulung umso bewusster. „Seien wir ehrlich: Alles, was einem bekannt vorkommt, liegt einem näher.“ Ein Kopftuch etwa komme in seinem persönlichen Umfeld selten vor, es liegt ihm privat nicht nah. Schlimm sei das nicht, sagt er. Zur Diskriminierung werde es erst, wenn man nicht darüber redet – und die Frau mit Kopftuch stillschweigend in den Putzjob vermittelt, obwohl sie andere Wünsche und auch andere Qualifikationen hat. Sich diese Diskriminierung bewusst zu machen sei der wichtigste Schritt.

Diskriminierung vermeiden? Offen kommunizieren!

Heichel rät mit seinem heutigen Wissen, keine falsch verstandene Höflichkeit walten zu lassen und stattdessen offen zu sprechen. Etwa den unbequemen Satz: „Ich finde, es sollte nicht so sein, aber dieser Arbeitgeber könnte Sie gegebenenfalls wegen Ihres Kopftuchs für nicht geeignet halten.“ Der Satz fällt schwer, kann aber vieles aufklären. Denn Diskriminierung entsteht häufig, wenn Dinge nicht ausgesprochen werden.

Heichel betont, es brauche Fingerspitzengefühl. Je nach Situation gebe es meist Wege, es konstruktiv zu formulieren und dadurch eine unterschwellige Diskriminierung zu vermeiden. So etwa bei einem Leistungsbeziehenden mit Sprachfehler. „Wenn jemanden nuschelt, bilde ich mir möglicherweise schnell ein falsches Urteil“, sagt Heichel. Auch dieser Situation solle man offensiv begegnen und sie sogar ins Positive wenden: „Ich verstehe Sie nicht so gut. Das geht anderen vielleicht auch so – können wir daran arbeiten?“

Auch ein Bewilligungsbescheid kann diskriminieren

Benjamin Vogt sitzt in Lörrach nur ein Stockwerk von Heichel entfernt und kommuniziert ebenfalls den ganzen Tag mit Leistungsbeziehenden. Er kann als Sachbearbeiter für Leistungen aber in ganz andere kommunikative Fallen tappen. Vogt schickt pro Arbeitstag 30 bis 50 Schreiben raus. Das sind mindestens 30 bis 50 Risiken zu diskriminieren, weiß er seit der Schulung. Beim Bewilligungsbescheid etwa, der acht bis zwölf Seiten umfasst. „Viele lesen den Bescheid gar nicht bis zu Ende und denken sich trotzdem: ‚Das machen die jetzt nur bei mir so!‘“

Vogt hat die Erfahrung gemacht, dass im Schriftverkehr viel mehr erläutert werden muss, um weniger zu diskriminieren. Ein bewährtes Rezept: reden. „Manche bitten um Rückruf. Und dann wird im Gespräch häufig klar, dass sie das Schreiben völlig falsch verstanden haben“, sagt Vogt. Auch Kolleginnen und Kollegen, die keine Antwort oder wütende Reaktionen von Leistungsbeziehenden bekommen, rät er nun häufig: „Frag doch erst mal, warum es so ist.“

Die Schulung ist nur ein erster Schritt

Das Amtsdeutsch in den Briefen führe häufig zu Missverständnissen, weiß Vogt. An Standardschreiben, Textbausteinen oder den zugrunde liegenden Gesetzen könne er nichts ändern. „Aber ich habe meistens einen Spielraum: Jedem Schreiben kann ich eine Erläuterung beifügen.“ Seit ihm klar ist, dass auch ein Brief diskriminieren kann, erläutert er öfter.

Die Schulung hin zu einer diskriminierungskritischen Beratung hat bei Christian Heichel und Benjamin Vogt etwas bewegt. Heichel vergleicht die Schulungen mit einer Impfung. „Eine Auffrischung, ein Booster ab und zu ist nicht verkehrt.“ Bedeutet: Mit nur einer Schulung allein ist es nicht getan. Sich das eigene diskriminierende Verhalten vor Augen zu führen, ist ein Prozess. Der Unterschied: Für den diskriminierungskritischen Booster braucht es keine Spritze, sondern nur den eigenen Kopf. Was habe ich erlebt, wie habe ich gehandelt, wie kam das beim Gegenüber wohl an? Selbstreflexion pur.

Kleingruppen und Beispiele: Wie klever-iq Jobcenter-Mitarbeitende schult

Julia Kaiser stößt diese Selbstreflexion an. Sie ist Trainerin in den Schulungen, die im BMAS-geförderten Projekt klever-iq beim Träger adis e.V. stattfinden. In ihren Workshops stellt sie Mitarbeitenden wie auch Führungskräften einige Beispiele für Diskriminierung vor und übergibt dann an die Teilnehmenden: In Kleingruppen denken sie über Beispiele aus ihrem beruflichen oder privaten Umfeld nach. Schließlich werden Diskriminierungsrisiken thematisiert: Wo gibt es die in meiner Institution?

Die Risiken sind Fachleuten gut bekannt. Schon 2017 erschien eine Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierungsrisiken in der öffentlichen Arbeitsvermittlung“. Neben bestimmten stereotypen Bildern können auch Arbeitsverfahren der Jobcenter ein Risiko sein. Wer Kennzahlen erfüllen soll, lädt etwa häufiger „marktnahe Kunden“ ein – oder genauer gesagt: diejenigen, die einem marktnah erscheinen. Sie versprechen den schnellen Vermittlungserfolg.

„Uns geht es um kritische Reflexion des Themas. Diskriminierung ist ein gesellschaftliches Problem“, sagt Kaiser. „Ein Jobcenter ohne Diskriminierung ist nicht das Ziel der Schulungen, denn das wäre eine absolute Utopie.“ Selbst wer die ganze Zeit reflektiere, könne trotzdem diskriminieren. „Es kommt nicht auf die Absicht an, sondern auf die Wirkung auf andere. Diese Erkenntnis sorgt oft für einen Aha-Effekt“, sagt Kaiser. Sie sieht aber Fortschritte in der Gesellschaft. „Diskriminierung war vor einigen Jahren noch ein Tabuthema, alle sind zusammengezuckt bei dem Stichwort. Inzwischen sind die Mitarbeitenden bereit, sehr offen darüber zu sprechen.“

Dieser Artikel stammt aus dem chancen-Magazin 2022 zum Thema Selbstreflexion.