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Jobcenter Berlin Reinickendorf

4. Dezember 2018

Personalentwicklungskonzept

Logo des Jobcenters Berlin Reinickendorf.
  • Schwerpunktthema Qualitätsarbeit
  • Zielgruppe Jobcenter

Weiterentwicklung, Haltung und Einstellung zur Arbeit: Diese drei Aspekte möchte das Jobcenter Berlin Reinickendorf mit seiner Personalentwicklung ansprechen. Deshalb hat es ein strategisches Konzept aufgesetzt, das seit 2017 bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern greift.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Jobcenters.

Im Jobcenter gibt es das Personalentwicklungskonzept seit Januar 2017.

Das Jobcenter Berlin Reinickendorf hat zurzeit 560 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in sechs Bereichen mit insgesamt 30 Teams arbeiten.

Die Jobcenter in Berlin stehen bei der Personalgewinnung auch in Konkurrenz zueinander. In Berlin gibt es zwölf Jobcenter. Stellenwechsel sind für das Fachpersonal also relativ schnell realisierbar. Stellenausschreibungen führen regelmäßig zu Personalentzügen und Nachbesetzungen. Über bezirksweite Austauschangebote, z. B. Stellenbörsen, werden zudem zu offenen Stellen passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifiziert und im Bedarfsfall entsprechend eingesetzt. Dadurch kann in der abgebenden Dienststelle oftmals eine Lücke entstehen, die wiederum nur schwer zu schließen ist. Daher ist es wichtig, im eigenen Haus eine konsequente Personalentwicklung zu betreiben, um auf solche Veränderungen zeitnah reagieren zu können.

Reinickendorf selbst liegt im Norden Berlins und hat – wie viele Berliner Bezirke – eine heterogene Bevölkerungsstruktur: Gut bürgerliche Viertel wechseln sich ab mit größeren Neubaugebieten zum Bezirk Mitte hin auch mit vielen Altbauten. Trotz steigender Mieten in Berlin sind die Mieten in Reinickendorf noch vergleichsweise günstig, sodass mehr Menschen nach Reinickendorf ziehen als von dort weg. Auch der Anteil an Menschen im SGB II-Leistungsbezug ist hoch.

Die Personalentwicklung im Jobcenter Berlin Reinickendorf ist Teil des Personalmanagements, das außerdem die Bedarfs- und Stellenplanung, die Beschaffung und Zuweisung, das Controlling und das Risikomanagement sowie die Themen Vielfalt und Chancengleichheit (Diversity) umfasst. Kernelemente der Personalentwicklung sind dienstliche Beurteilungen und die Entwicklungskonferenz.

Grundlage für Personalentwicklungen sind regelmäßige dienstliche Beurteilungen, in denen Leistung und Kompetenzen bewertet werden. Sie dienen der Ermittlung der Qualifizierungsbedarfe und der Entwicklungsmöglichkeiten und sind somit die Basis für das Gespräch zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Führungskraft. Die Rolle der Führungskräfte als Personalentwickelnde wird so gestärkt.

An der Entwicklungskonferenz nehmen teil: die Geschäftsführung, die Leitungen der Geschäftsführungsebene, die Bereichsleiterinnen und Bereichsleiter, die Personalberaterinnen und Personalberater, die Leitungen des Internen Dienstes des Sozialamtes, Vertreterinnen und Vertreter des Bezirksamtes und die Gleichstellungsbeauftragten. Die Entwicklungskonferenz findet zweimal jährlich statt.

Der Teilnehmerkreis nimmt den aktuellen Personalbestand und den perspektivischen Personalbedarf in den Blick. Außerdem diskutiert er die Ergebnisse der dienstlichen Beurteilungen und die Einhaltung des Beurteilungsmaßstabes sowie Entwicklungsperspektiven der einzelnen Beschäftigten. Dabei berücksichtigen die Teilnehmenden auch die individuellen Ziele der Beschäftigten. Die Ergebnisse aus der Entwicklungskonferenz besprechen die Führungskräfte mit den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in gesonderten Gesprächen.

Darüber hinaus stimmen sich auch die Beschäftigten aus den Personalbereichen der Träger regelmäßig untereinander ab – bei der Bundesagentur für Arbeit wöchentlich, bei der Kommune mindestens vierteljährlich.

Es finden regelmäßige Abstimmungsgespräche statt: einerseits zwischen Geschäftsführung und den Personalbereichen der Träger und andererseits zwischen Geschäftsführung und Bereichsleitungen. Die Umsetzung erfolgt durch die Personalbereiche der Träger.

Das Jobcenter betrachtet Investitionen in Qualifizierung als Investition in die Zukunft. Dabei geht es dem Jobcenter nicht nur um fachliche Fort- und Weiterbildung, sondern auch um persönliche Weiterentwicklung, um Haltungen und um Einstellungen zur Arbeit. In den vergangenen zwei Jahren lag der Aufwand für die Qualifizierung der Beschäftigten bei rund 611.000 Euro. Pro Vollzeitäquivalent gab das Jobcenter im Jahr 2017 im Schnitt 662 Euro aus – und liegt damit über dem bundesweiten Durchschnitt.

Etwa ein Drittel der Qualifizierungskosten entfällt auf zweitägige Teamworkshops zur Strategieentwicklung im Team und Teambildung, teilweise mit externer Moderation. Außerdem durchlaufen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein zweitägiges Motivationstraining. Dazu kommen Deeskalationstrainings, Trainings zum Verhalten bei bedrohlichen Situationen, Team-Supervisionen, Workshops zur interkulturellen Sensibilisierung oder zum Bundespersonalvertretungsgesetz, zahlreiche weitere In-House-Schulungen für neue Beschäftigte – vor allem für Quereinsteiger – und für Führungskräfte sowie Einzelschulungen und Seminare bei externen Anbietern. Gerade die Teamworkshops sind sehr erfolgreich, da die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei erkennen, dass die Führungskräfte ihre Arbeit und ihren Willen zur Weiterentwicklung wertschätzen. Das wird Fluktuation künftig nicht komplett verhindern, kann aber entscheidend den Zusammenhalt stärken.

Auf Basis des umfassenden Personalentwicklungskonzepts kann das Jobcenter Berlin Reinickendorf kompetent über sinnvolle Qualifizierungen der Beschäftigten entscheiden. Außerdem erhebt es systematisch den Qualifizierungsbedarf und diskutiert regelmäßig das Beurteilungssystem und die dabei geltenden Maßstäbe. So herrscht gleiches Verständnis darüber, was zum Beispiel eine „den Anforderungen entsprechende Leistung“ ist.

Damit ein Konzept funktioniert, müssen alle Beteiligten davon überzeugt sein. Das erreicht das Jobcenter, indem es das gesamte Personalentwicklungskonzept für alle im Jobcenter offenlegt und auch bei den kommunalen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anwendet.